Het privéleven op de werkvloer - Hoe ver mag een werknemer gaan en wat kan een werkgever doen?

 

 

Op 22 februari 2018 deed het Europees Hof voor de Rechten van de Mens een opmerkelijke uitspraak met betrekking tot de privacy van werknemers op de werkvloer.

De zaak ging over een werknemer die in 1976 in dienst was getreden van de Franse nationale spoorwegmaatschappij en was tewerkgesteld in de regio van Amiens. In 2007 had de werknemer zijn beklag gedaan bij de directie over het gedrag van een van zijn collega’s. Die collega vond de beschuldigingen echter onterecht, en diende daarom tegen de werknemer klacht in wegens laster en eerroof. De spoorwegmaatschappij besliste om de werknemer een tijdje te schorsen.

Wanneer de werknemer op 17 maart 2008 wilde terugkeren naar zijn functie, stelde hij vast dat zijn werkcomputer in beslag was genomen. Op 5 april 2008 werd hem door een leidinggevende meegedeeld dat de persoon die hem tijdens zijn afwezigheid had vervangen, melding had gemaakt van “documenten die zijn aandacht hadden getrokken”. Hierop was de onderneming overgegaan tot analyse van de volledige harde schijf van de computer. Men was daarbij op onder meer een groot aantal pornografische foto’s en filmpjes gestoten. De werknemer verdedigde zich hiertegen door te stellen dat de bestanden hem waren doorgestuurd door onbekenden personen via het intranet. Maar het mocht niet baten: hij werd ontslagen.

In de gerechtelijke procedures die daarop volgde, gaf de werknemer toe dat hij zijn werkcomputer af en toe voor persoonlijke doeleinden gebruikte. Maar hij voegde eraan toe dat het pornografisch materiaal zich op een deel van de harde schijf bevond dat hij “D:/persoonlijke gegevens” had genoemd, in een map genaamd “om te lachen”. Volgens hem had zijn werkgever niet het recht om die bestanden te bekijken, aangezien het duidelijk om privégegevens ging. Door toch de gehele harde schijf te onderzoeken en dus ook de bestanden die als “persoonlijk” waren aangemerkt, had de werkgever het recht op eerbiediging van het privéleven geschonden, aldus de werknemer.

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens kon deze argumentatie evenwel niet volgen. Zij merkte onder andere op dat een werkgever zich ervan mag vergewissen dat haar werknemers de materialen die hen ter beschikking worden gesteld voor de uitoefening van hun werk, gebruiken in overeenstemming met hun contractuele verplichtingen en met de toepasselijke richtlijnen. In dit opzicht kan een werkgever mechanismes hanteren die haar toestaan te controleren of de werknemers hun professionele taken wel behoorlijk en correct uitvoeren.

In navolging daarvan stelde het Hof dat de spoorwegmaatschappij haar appreciatiemarge niet had overschreden en dat zij dus geen inbreuk had gepleegd op de privacy van de werknemer, omdat:
- de werknemer blijkbaar toch niet slechts een deel, maar wel de hele harde schijf als “persoonlijk” had gelabeld;
- de algemene term “persoonlijke gegevens” sowieso ook zou kunnen verwijzen naar professionele dossiers die persoonlijk door de werknemer werden behandeld en niet noodzakelijk enkel naar bestanden met een privékarakter;
- de handleiding voor het gebruik van het informaticasysteem van de onderneming expliciet stipuleert dat gegevens met een privékarakter duidelijk als zodanig moeten worden aangemerkt (bv. optie “privé” in OUTLOOK);
- de werknemer een aanzienlijk deel van zijn werkcomputer had gebruikt voor het opslagen van de bewuste bestanden (1562 bestanden voor een totaal van 787MB).
Met andere woorden, volgens het Hof werd de werknemer terecht ontslagen.

Deze uitspraak bevestigt duidelijk de noodzaak van een goede internet/e-mail/social media policy, waarin zeer concrete richtlijnen en afspraken zijn opgenomen over het gebruik van online technologieën. Die zal zeker helpen bij het oplossen of zelfs vermijden van discussies.

Om te weten hoe u zulke policy opstelt en implementeert, kan u steeds bij ons terecht. U kan hiervoor Link naar het arrest: http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-181074

MAXIM WAUTERS